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文菲斯特管理顧問公司
| 聯系人：張飛
先生 (經理) |
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| 文菲斯特咨詢公司案例——如何合理的建立 民營企業的組織結構 |
某民營企業在創業初期，領導和員工都不怕苦，不怕累，每個人身兼數職，他們齊心協力共同努力，用了短短3年的時間就從一家小公司發展成了現在擁有3家連鎖機構的大公司，員工也從20幾人發展成了70多人。本來以為營業額也會跟著翻倍，卻沒有想到不僅營業額沒有顯著提高，而一些在創業初期一起打拼的老員工們卻相繼辭職。公司領導對此非常不理解，經過朋友介紹，來到了文菲斯特咨詢公司尋求幫助。
文菲斯特咨詢公司接到這個委托后，公司的顧問小組對這個企業的現狀進行了考查，通過考查發現造成這一現象的原因是：該公司在創業初期，經營管理太過于粗放化。高層管理人員只有寥寥數人，卻在業務和管理中逐漸形成自然分工，個個身兼數職，都可能擔當跨部門的職能。而隨著企業的發展、壯大，職能分工需要越來越細化。但他們仍舊執行過去的管理體系。而且管理層的職能職責并未梳理，存在許多職能重疊、缺失的現象。導致管理效率低下，跨部門溝通、合作困難。個人、部門和企業發展的目標往往不能形成一致性，最終造成了如今的結果。
根據進一步的深層次調研，顧問小組提出了針對該公司組織結構的整改方案：
1、首先明確該公司的業務重心是什么。擺脫現行組織結構的繁瑣，在人員配置上注重企業的中心工作。將各部門人員數量調整成符合企業自身條件和中心工作需要的。組織架構的設置，應該是以化繁為簡、便于管理，以提高效率為原則，緊緊圍繞著中心業務設置。
2、確定高層管理者的職責和權利。對于中大規模企業來說，在企業發展的同時梳理、定義關鍵部門和高層的主要職能職責，避免出現重疊和缺失的現象是勢在必行的。清晰定義的責權利可以使企業高管深明職責所在，目標明確，將有限的資源聚焦，在評估具體業務和管理表現時有據可依，也不會使績效考核本身成為一句空話。
3、組織架構與崗位設置需要與時俱進。民營企業的組織結構要與企業的發展戰略結合起來。企業要有意識地培養高級管理人員，以解決企業快速發展中的高級人才短缺問題。還應該在企業由“產品為中心”向“客戶為中心”過渡時，根據企業戰略來對組織架構進行調整，以支持現行的戰略。而合理的組織架構，除了對公司全體員工起到很好的定位作用之外，還能讓員工了解公司的發展方向和前景，從而容易產生歸屬感。此外，還梳理了崗位設置以適應新的組織架構要求。
4、組織內各部門有相互協調和溝通的通道。科學的組織框架要能夠給各個部門提供清晰的匯報和溝通平臺。向直接主管領導的匯報，可以給公司提供直接有效的經營所需要的數據，并能及時發現各部門員工之間存在的問題，然后進行有效的解決。而這點，就是合理的組織架構必須起到的作用。
按照顧問小組提出的變革方案，該公司對組織 |
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