廈門大學河南EMBA課程：領導者學會激勵員工是一門藝術
從某種角度來看，激勵原則如同化學實驗中的催化劑，要根據具體情況決定采用時間。人力資源管理實際中，并不存在一種絕對有效的、時時適宜的激勵時機，激勵時機的選擇是隨機制宜的。
美國哈佛大學的威廉·詹姆斯（W·James）教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%~30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%~90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。
通用電氣CEO杰夫。伊梅爾特曾說過：“一旦成為一名領導者之后，你所面臨的*大挑戰就是學會激勵身邊的人、培養他們，并幫助他們學會改變自己。你必須克服這一挑戰，同時明白，領導者的任務就是為自己的團隊成員提供服務。”那么，領導者應該如何激勵和鼓舞員工呢？
激勵員工的方式有很多種，主要包括外部因素和內部因素。外部因素是指跟工作環境有關的方面，而非與工作內容本身有關，它包括公司政策和福利、工作條件、薪水及其他報酬形式、地位等。另一種更加持久的激勵方法是發掘員工表現的欲望。使用這種方法時，領導者會設法豐富員工的工作內容并賦予廣泛的工作職責，以此來提高他們的整體工作滿足感，進而達到激勵的目的。
人在剛畢業的時候很難真正了解自己到底要什么，也找不到自己的激情和長處所在，與此同時，擺在年輕人面前的是生活的直接壓力。這個時候，外在激勵可能會對年輕人產生很大影響。然而一旦年輕員工走過了這段尋找的過程，發現激情和長處相匹配的領域，找到一片適合的天地，就會迸發出職業激情。
作為年輕人的領導者，幫助年輕人發現其職業激情，將其引向一個正向循環，既是善事，又是好事。
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