如何從多收多得的全成本核算績效分配模式走向真正優勞優得的崗位績效工資制度，這是新醫改給公立醫院績效分配改革提出的新目標，也是現階段公立醫院亟待探索和解決的新挑戰。
正如《績效革命》一書所呈現的，中山大學腫瘤防治中心無疑走出了一條中山特色的績效改革之路。 配合醫院的戰略發展方向，中山腫瘤引入RBRVS、績效單價制、用人費率制、關鍵績效指標（KPI）制等先進的績效管理思想與辦法，并以此為基礎構建出一 套囊括醫、教、研、管四個維度的全面績效考核體系。
《績效革命》一書從變革之路，績效攻略、獎金新約三個篇章詳細描述了這套績效考核分配體系的全案：
上篇:變革之路&重點詮釋醫療行業的屬性及其從業者屬于知識型員工的特質，強調醫療行業的績效考核不可照搬工商企業的績效管理模式, 而應該從醫療行業的特性和公立醫院的定位上尋找其獨特的績效管理模式。
中篇:績效攻略著重介紹了如何實現對大型公立醫院醫、教、研、管四大職能的全方位考評。根據醫護技等不同系列群體，量身訂制了不同的績效考評指標體系，并對各指標體系中的指標概念做了科學而詳盡的解釋。
下篇:獎金新約著重介紹了在醫、教、研、管四維績效管理模型中,無論是員工某一個維度的績效還是多個維度的綜合績效都可以通過科學的權重設計得到相應的績效結果,獲得與之匹配的薪酬激勵。
事實也充分證明，在實施此績效考核體系后，在嚴格規范醫師薪酬與醫藥收入脫鉤的前提下，實現了員工個人價值與醫院戰略目標協調一致的管理預期。 獨特的改革實踐也獲得了衛生行政主管部門的高度認可，國家衛生計生委財務司司長李斌對本書提出的績效攻略給予了高度評價，既能讓員工在醫、教、研、管四個 維度齊頭并進，也能在某一維度貢獻自身的光與熱，可謂人盡其才、物盡其用。
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