天狼星獵頭，深圳市天狼星人才服務有限公司，電話：0755-88377866 QQ：2309678088 郵箱：siriusjob@sina.com 網址：www.siriusjob.net 人力資源的投資回報是當前的熱門話題。假如在所有的人力資源管理活動中選擇最影響其投資回報的一項，我會選擇“招聘選拔”。這也許正是多數企業投入最少、做得最薄弱的一項工作。許多企業熱衷于重新設計公司的薪酬體系或者業績考核體系，他們覺得這些方面“技術含量”高，不容易做，做得不好就會招致員工和管理者的埋怨。但是對招聘工作則不然，有些公司動輒招聘幾百數千人，如果招不到人會受到批評，但是招來的人是否合適就沒有人關心了。最近幾年人才市場上擇業競爭的加劇，使企業在人才方面的選擇余地大大增加，卻沒有提升這些企業在人才選拔方面的成效。 寶潔公司的前任首席執行官曾經說過：“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”。招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端，這意味著假如企業在招聘選拔這一關犯了錯誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價：工資、培訓費、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到一個更合適員工的機會成本。 招聘選拔工作做得好的企業，在做法上有四點與眾不同之處：首先，在整個招聘過程中，時時處處顯示出對應聘者的尊重;其次，有明確而統一的選拔標準，不會因面試官不同而有所改變;第三，在招聘選拔過程中使用多種方法，而不僅僅是考官與應聘者之間的面談;第四，選拔結束后，招聘過程中所獲得的被錄取者的信息，將作為被錄取者上任后的培訓發展的參考依據。 招聘過程：時時處處顯示尊重 在整個招聘過程中，優秀的企業力圖給應聘者留下良好的印象，讓他們感覺受到了尊重。多數情況下面試官會帶著微笑與應聘者交談，即使顯得嚴肅，也是特意制造一點壓力氣氛，了解應聘者在此情境下的反應。在壓力測試過后，主考官一般會向應聘者解釋原因。 這樣的企業在拒絕應聘者的時候也是非常委婉的，不會說“我們不能錄取您，因為您的能力達不到我們的要求”，而會說“您給我們留下了非常深刻的印象，但是，我們發現您應聘的職位對您來說并不合適，我們相信您會找到更合適的機會”。習慣了經常被人牽出來“溜溜”，但是往往過后就聽不到下文的“人才” 們受到如此殊遇，即使知道自己被拒絕了，也會對這家公司產生一定的好感。 在寶潔公司的招聘過程中，盡管應聘者人數眾多，但是沒有人會感到公司“店大欺客”。過五關斬六將之后的勝出者，更是能夠受到特殊的禮遇。公司會有專人通知應聘者被錄取的消息，同時還會詢問應聘者是否接受寶潔的工作機會，因為他們錄取的人員往往非常出類拔萃，手中有幾個工作機會是很正常的事情。相比之下，那些認為自己手中掌握著應聘者生殺大權，把工作機會當作施舍的主考官們所在的企業，能夠招到什么樣的人才就很難說了。 選拔標準：明確而統一 為公司招聘還是為崗位招聘?換言之，招聘的時候主要看應聘者與公司的適合度還是與崗位的適合度?
多數企業主要看應聘者與崗位的適合度，希望招聘來的員工具備崗位所需要的知識、技能和經驗，馬上就可以用，無需培訓。然而，優秀的企業更看重應聘者與公司的適合度。例如，體育用品行業的李寧公司看重員工對體育事業的熱愛，游戲軟件行業的育碧電腦軟件公司(Ubi Soft)看重員工的創造力和對游戲的熱愛。咨詢公司在入門級員工的招聘過程中，不看重所學專業，更關注另外的一些特質，如邏輯分析能力、人際溝通能力、團隊合作能力、領導能力等。因為他們希望員工能夠與公司共同成長，如果沒有這些特質，那幾乎是不可能的。例如羅蘭貝格公司在招聘中有一條非常明確的原則：每個新顧問都應當有成為合伙人的潛力，假如在一個應聘者身上看不到這種潛力，則不予錄用。 大量的研究和實踐證明，單憑應聘者的相關經驗、學歷、知識、技能等因素來做招聘決策，成功幾率并不高。要想提高招聘選拔的效果和質量，應當全面考察應聘者的“資質”(Competency)。資質的定義是：能區分在特定的工作崗位和組織環境中工作績效水平的個人特征。資質既包括知識、技能等顯性的因素，也包括態度、個性、內驅力等隱性的因素。 |
 |
|
手機站
您當前位置是：商業機會 >> 商務服務 >> 人才中介 >> 企業如何獲得人才？ 天狼星獵頭
聯系信息