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員工薪酬混亂時的平衡與控制

員工薪酬混亂時的平衡與控制_揚(yáng)州興企管理咨詢有限公司_員工薪酬混亂時的平衡與控制

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公　司：揚(yáng)州興企管理咨詢有限公司

發(fā)布時間：2013年07月27日

有效期：2014年01月23日

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姜統(tǒng)華女士 (助理)

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詳細(xì)說明

在團(tuán)隊(duì)管理中，什么因素是*容易產(chǎn)生出混亂的根源？是人際關(guān)系，還是個體目標(biāo)和集體目標(biāo)？其實(shí)，按照馬斯洛需要層次理論來分析，薪酬的混亂才是團(tuán)隊(duì)管理的混亂之根源。造成混亂的薪酬問題并不僅僅是指每個員工拿到手的金錢數(shù)量的高低，我的不少學(xué)員一聽說薪酬立刻想到工資和獎金，其實(shí)這種看法明顯是把薪酬的概念局限化了。從廣義上說，薪酬包括員工在企業(yè)中的工作過程中所得到的任何報(bào)酬和獎勵。我曾經(jīng)應(yīng)邀去某家電子產(chǎn)品企業(yè)講課，這家企業(yè)在同行業(yè)中并不算*出名的，待遇也不是*好的，業(yè)績也不算*出色，但這家企業(yè)留住了不少優(yōu)秀的技術(shù)人員，他們甘愿拿少一點(diǎn)的薪水而留在該企業(yè)工作。調(diào)研這家企業(yè)以后我才明白，他們的薪酬雖然低一點(diǎn)，但由于他們曾經(jīng)作為國企的背景和與當(dāng)?shù)刂髮W(xué)的合作關(guān)系，讓這家企業(yè)擁有了良好的技術(shù)開發(fā)氛圍，而這種同道切磋的樂趣甚至比起拿到手中工資的微小差距還重要。這件事情說明了一個道理：如果只將薪酬的定義放在發(fā)放的貨幣上，造成混亂的可能性就會更大。中層管理培訓(xùn)其實(shí)，薪酬包括四種內(nèi)容：直接外在薪酬，指的是員工從工作過程中得到的各種物質(zhì)報(bào)酬，包括基本工資、業(yè)績工資、激勵工資、特別績效工資以及津貼、補(bǔ)貼等等；間接外在薪酬，指員工因?yàn)闉槠髽I(yè)工作而享受到的回報(bào)，這部分回報(bào)并不是從工作過程中得到的物質(zhì)回報(bào)，而是包括社會福利、企業(yè)福利和個人福利等等；直接內(nèi)在薪酬，包括員工直接從工作中獲得并可以主觀感受到的非物質(zhì)報(bào)酬，比如趣味、成長和發(fā)展、成就感、責(zé)任感以及工作的難易程度等等；間接內(nèi)在薪酬，主要指工作條件和環(huán)境帶來的其他感受，比如和諧的氛圍，增長的人脈等等。作為團(tuán)隊(duì)管理者，對薪酬的平衡和控制，先要從以上四種內(nèi)容的正確比例開始入手，即將一個員工當(dāng)作個體的“人”來整體看待，從縱向上理清這四種薪酬之間的關(guān)系。因?yàn)樾匠觌m然很大程度上決定了員工的生理和安全需要是否得到滿足，但它的結(jié)構(gòu)也同樣在影響著員工更高層次的需要。不處理好四種薪酬的比例，過于混亂，不僅顯得毫無章法，也會讓員工感到缺乏收獲。我曾經(jīng)建議每個企業(yè)管理者建立這樣一個公式：工作薪酬 = 工資收入（基本工資 + 績效工資 + 福利工資）+ 補(bǔ)貼+ 發(fā)展空間 + 精神收獲 + 生活質(zhì)量 + 私人情感。這個公式基本上涵蓋了不同員工對于工作薪酬的期望，但管理者不應(yīng)該用一種模式來事先預(yù)測員工們的想法。比如，我的一位在建筑公司工作的主管朋友，喜歡將員工們分為“骨干員工”、“培養(yǎng)員工”以及“普通員工”，這種分類方法的確不錯，然而，接下來他的薪酬體系管理就不太科學(xué)了，他讓“骨干員工”拿相當(dāng)多的工資和補(bǔ)貼，但卻很少給予他們應(yīng)有的休息，不是動輒派這些員工去荒郊野外住上十天半個月負(fù)責(zé)工地協(xié)調(diào)，就是讓他們接連在公司加班制圖，而那些普通員工，雖然享受的工資收入和補(bǔ)貼不夠，發(fā)展空間也不多，但他們卻收獲了相當(dāng)高的生活質(zhì)量。于是，在這個團(tuán)隊(duì)內(nèi)出現(xiàn)了這樣的情況：有的普通員工對骨干員工的薪酬望眼欲穿，而有的骨干員工卻巴不得自己能回到普通員工的地位，享受幾天正常的作息。其實(shí)，這個問題很好解決，

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