| 是非常先進，就算在今天，制度在經過很多調整后，仍保存了當初的特點： 1、太陽線：一個人可以開很多前排，環繞推薦人，形蘇公陽，故得此名； 2、級差制：從3%到21%再到各級獎銜，一級一級爬臺階，收進呈級差擴大； 3、回零制：每月業績回零，不能累積到下月。 Amway 安利 獎金分配制度以現在直銷眼光來看，的確存在不少落伍的因素，這也與公司創業早，時間長，盤子大，船大難調頭相關。且相對客觀地看看Amway 安利 獎金分配制度的一些弊端： 1、時間本錢高。從3%到21%到更高的級別，直銷商需要面臨不斷擴大的業績壓力，和維護團隊開拓和維持不斷擴大的代理網頁業績壓力，加上團隊治理和培訓事務，時間本錢高。 2、資金本錢高。在Amway 安利 回零制下，每個直銷商必然面臨月底沖業績的考核，加上一財年內達到21%的月銷售額的數目限制，沖業績成為不可或缺的一步，所以足夠的財力本錢必不可少。 3、治理本錢高。在經典的治理學原理中，一個領導所治理的寬度不宜超過8-10人，何況Amway 安利 需要的不單是治理，是更強化的兩個字：復制，在要完成每月額定的業績指標時，還要兼顧團隊治理，并要狠抓下級業績額，其治理本錢也夠高。 4、人力本錢高。成功的安利人是以其可以培育出的DD的數目來衡量的，一個DD又要帶出更多的部分，再繁殖出多少小部分，遍及無數消費群體，在漫長的升級過程中，在人治的治理的無系統性和避重就輕的心理惰性下，堅持下來的安利人無愧英雄二字，但也只有大浪淘沙留下的安利精英，才能體會一將功成萬骨枯的感覺。Amway 安利 的高淘汰率也是有目共睹的。 做Amway 安利 究竟是代表著直銷事業，這樁事業成功的本錢是不應該回避的，但考慮到這套被奉為“完美無缺”的獎金分配制度本身也存在一些悖論，其行銷過程的實際操縱中也存在太多失敗的細節考驗，所以安利的成功人士，是盡對值得眾人尊重的。換言之， Amway 安利 的成功率實際是很低的。 加上Amway 安利 作為美商直銷公司的典型，其每月回零和級差拿獎，也反映了美商公司的獎金撥出率低，利潤沉淀高的情況。 太陽線軟件制度參考 1、銷售獎 介紹一名取得資格的業務代表，即可獲得20元的獎勵。 2、業務提成獎 介紹1名取得資格的業務代表，即可獲得4層見點返利4元的獎勵； 介紹2名取得資格的業務代表，即可獲得5層見點返利4元的獎勵； 介紹3名取得資格的業務代表，即可獲得6層見點返利4元的獎勵； 介紹4名取得資格的業務代表，即可獲得7層見點返利4元的獎勵； 介紹5名取得資格的業務代表，即可獲得8層見點返利4元的獎勵。 二 矩陣制 代表Melaleuca 美樂莢訂 ，主要誕生年代：70-80年代 美國人是很聰明的，而且善于理性地從治理上找題目——制度設計決定治理，治理細節革新制度。直銷最重要是人的復制，太陽線下一個人理想般地要復制為多多益善的前排，但治理不善的題目使得直銷公司開始尋求制度上的變革： 1、限制前排個數，使直銷商得以壓縮治理時間和精力，以帶好隊伍， 2、改回零制為累積制，使制度更體現“一分投進、一分收獲”的人性化觀念，甚至總業績只有往上升而不會降下來 3、進步隔代獎金提取比率，相對輕易體現回報的公司更易留人。 這三點，無疑都可以有效率地進步經銷商的積極性，但是從治理角度出發，最有亮點的就是限制前排個數，集中精力治理好自己的前排。在前排數目有限制的情況下，一般說來會按固定的深度提取獎金，寬深一定，則形成矩陣，這一點，從Melaleuca 美樂莢訂寬五深七的矩陣形式就可以看出來。 一、會員等級 會員分四個級別，除一級會員會員，其它會員由一級晉升。 二、會員升級 四個級別分別升級需要的條件是：會員收入分別達到一定數額即可升級。會員只升不降。 三、代數獎 一級會員級別享受1-5代收入的百分比（代數是指會員直接推薦的層數，如A直接推薦了B，B直接推薦了C，這時，C是B的*一代，C是A的第二代。）、二級會員享受1-6代、三級會員享受1-8代、四級享受1-10代。 四、代數獎百分比設置 1代5%、2代5%、3代2%、4代1%、5代0.5%、6代0.25%、7代0.2%、8代0.1%、9代0.05%、10代0.01%。（注意：具體撥出率在系統制作前可能會有變動）。 五、費用扣除 扣除固定消費、扣除管理費等。 六、其它 會員等級、享受代數、獎金比例均可調整。 |
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