人才復制內訓課程
快速培養現場一線人才，要經常開展現場異常改善攻關活動。毛主席他老人家說得好，學習打仗*好的方法是“以戰教戰，在戰爭中學習戰爭”。請大家務必要記住以下四點觀念：①.課堂理論不能培育優秀人才，解決實際問題最能使員工成長。②.人才培育是以改善為途徑，通過實際的訓練來完成的。③.通過制造優質的產品來培育優秀的人才。④.問題是改進的機會，是教育人的機會。解決問題的過程，就是培養人的過程。
要做到快速培育現場一線人才，*好的方法就是把員工丟到問題的海洋中去，能夠游出來的就是人才。試問，為什么傳統的課堂培訓往往是“聽聽激動，想想感動，回去后一動不動”，原因是培訓的內容與現場的實際差距太大。筆者在多家企業從事咨詢時，最常用的方法便是規定現場管理人員和員工每個月必須要發現多少件異常問題并整改完成多少件異常問題。現場一線的員工是最有智慧的，讓每一位員工學會從解決問題中實現個人價值，員工不應只是被視為會用雙手干活的工具，而更應該被視為一種豐富智慧的源泉。
當然，在這種“問題解決學習法”的過程中，我們并不是壓迫員工去改善，而應該是先讓員工理解、認同，并通過一系列的激勵方法、培訓方法讓員工具備改善的意愿和掌握改善應具備的技能。
哈佛大學的一項研究成果表明：如果一個人光學習不應用，一個月之后，百分之八十七的知識就會遺忘掉。經歷是*好的學習，體驗是*好的老師。員工在改善的過程中，在實踐操作中學到的知識是最多的，毫無疑問，這種“問題解決學習法“是學與用結合的*佳方式，同時，通過這種改善攻關活動，也解決了公司現場不少的疑難問題，為公司創造了直接的經濟效益。
在多家企業的現場改善和快速培養人才的培訓與咨詢實踐中，筆者總結出快速培養現場一線人才的“人才六定培育法”，“人才六定培育法”分別指的是：定標準、定等級、定數量、定時間、定課題、定導師。
“人才六定培育法”將解決企業面臨的人才培養周期長、培訓成本過高、內部經驗共享與傳承不足，人員成長重復投資、培訓中理論脫離實際、培訓后無法學以致用等一系列人才培養的棘手問題為突破口，為現場一線人才培養總結出了一套理論和實際相結合的操作工具。
下面，我們簡單地介紹一下“人才六定培育法”的內容。㈠.定標準：即明確各個崗位每級技能的達標標準。大家都知道，醫生要執有職業資格證書才能上崗，如果醫生執有行醫資格證書，看病治死人，那叫醫療事故，如果沒有行醫資格證書，看病治死人，則叫故意殺人，要追究刑法責任。現場一線人才的培育，同樣需要執行這樣的執證上崗制度。㈡.定等級，即明確各個崗位的技能分為多少個等級，如設備維修工之機、電、儀、自動控制四個工種的技能劃分等級，如機械一級維修工到機械七級維修工。㈢.定數量，即明確各個工種每級技能考核達標的人數，每級技能工的達標人數做為對部門主管人才培養的考核指標。㈣.定時間，即指什么時間達到什么技能標準予以規定并明確。在這里，需要特別說明的是“員工的成長不是等的而是被逼的”，要做到快速培養人才，定時間就顯得非常關鍵。㈤.定課題，有兩層含義，一是依據各工種技能標準與等級明確培訓內容，二是依據工作中的問題進行課題改善攻關。㈥.定導師，這里的導師不是傳統意義上的師傅，這里的導師必須要經過相關資質考核，相當于six sigma中的黑帶大師，需要帶領團隊完成一系列的課題改善攻關活動。導師必須扮演好五種角色：宣傳員、運動員、指導員、協調員、管理員。有一家優秀的企業大家都聽說過——寶潔，有人曾經詢問寶潔的高管，為什么你們能做到全世界快速消費品*一名？寶潔的高管自豪地說，是因為我們的導師制度執行得非常好，我們的每一位主管都是一個好的教練和導師，能夠隨時隨地的在非正式環境中輔導我們的員工。 |
 |
|
手機站
您當前位置是：商業機會 >> 商務服務 >> 職業培訓 >> 供應人才復制內訓課程/人才復制公開課 
聯系信息
