某公司因業務量增加需要招聘一名專門負責生產部與銷售部之間協調工作的人員。該公司通過招聘網站發布了消息并注明了該崗位的要求，在收到的眾多簡歷中經過相關部門負責人的篩選后，只剩下了2份簡歷*符合該崗位要求。
一、公司人力資源部門缺乏該崗位的相關工作分析。
任何一個崗位如果沒有崗位分析做基礎，其崗位職責、工作目標的設置就有很大的隨意性，就不能科學地確定該崗位對人員的能力要求，招聘來的人員就很可能不能勝任其工作。所以才會有“選才”比“育才”還要重要的說法。
二、公司在招聘廣告中的宣傳缺乏真實客觀性
在上述員工的報怨中可以看出該公司在招聘時做了一些與公司實際情況不相符的宣傳，同時對該員工做了一些無法實現的承諾，從而對該員工的工作表現產生了一些消極影響。其實在招聘宣傳中，客觀真實的向應聘者介紹自己的組織情況是必要的。
三、主觀判斷導致的失敗
通常來說，*終決定聘用哪一位應聘者是用人部門的責任，但是人力資源部作為招聘工作的一線人員，應該給用人部門提供意見以避免單憑個人的判斷而導致錯誤。而該公司用人部門負責人只因為某一應聘者曾多次主動聯系公司，表現出了積極性，就對其產生了錯覺，沒有考慮到人力資源部門的意見，認為此應聘者可以勝任。這一結果導致了該次招聘的失敗。
通過以上幾點可以看出，在企業招聘過程中，招聘和錄用工作是建立在兩項工作的基礎上來完成的：一項為企業人力資源規劃和招聘規劃工作，另一項是崗位分析工作。只有將以上兩點做到位了才能夠將招聘做好了，而招聘做好了，不僅可以使企業補充人員，維持人力，保障企業正常經營，還能夠吸引人才，提升企業經營業績，并且可以宣傳企業，樹立企業形象。一流的企業需要一流的人才，一流的人才創造一流的企業。 |
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