在實際生活中,勞動關系、雇傭關系、勞務關系十分容易混淆，用工雙方產生糾紛后，該糾紛到底是屬于勞動合同糾紛還是雇傭合同、勞務合同糾紛難以理清，由于解決糾紛的程序不同，往往因糾紛當事人選擇救濟方式不當而造成不必要的損失，所以正確界定三者關系十分必要。在同一用人單位中出現的勞動關系、雇傭關系、勞務關系可通過以下幾方面綜合進行鑒別：
一、從用工主體的區別
勞動關系的用工主體一方必須是勞動法第二條規定的用人單位，即經工商管理部門登記注冊并領取營業執照的我國境內企業、個體經濟組織、和國家機關、事業單位。雇傭關系、勞務關系的用工主體則可以是個人，單位，對是否領取營業執照無要求。
二、從勞動者主體的區別，
勞動關系中，勞動者必須已滿16歲，未到法定退休年齡。雇傭關系與勞務關系中，對勞動者的年齡無此要求。
三、從管理與被管理上區別
勞動者是用人單位的員工，為用人單位提供勞動，在用人單位領取工資，受本企業規章制度約束，雙方存在隸屬關系，有管理與被管理權利和義務;
雇傭關系中，勞動者雖為用人單位提供勞務，用人單位支付相應的報酬，但勞動者不受用人單位規章制度約束，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理權利和義務。勞務關系中，勞務提供者系第三人派往勞務接受者工作的員工。勞務提供者與勞務接受者之間不存在隸屬關系，雙方沒有管理與被管理權利和義務，勞務提供者不在接受勞務的一方領取工資。
四、從產生糾紛適用法律及解決糾紛程序上區別
勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛,應由《勞動法》調整，對糾紛協商不能必須先經過勞動仲裁，對勞動仲裁裁決不服，才能向法院起訴。雇傭關系與勞務關系中產生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產生的糾紛,由《民法》調整，雙方對糾紛協商不成，任一方可直接向法院起訴，不經過勞動仲裁程序。
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