培訓、企業員工培訓”，這個常被我們掛在嘴上的管理解決方案，長久以來，有被過度神話或過度使用當做“管理萬靈丹”的趨勢。
鐵贏（中國）認為，進行培訓的之前與之后階段，往往重要性優于培訓的當時，培訓之前一定要清楚培訓能夠達到的目標，培訓規劃細節與效果，講師能夠做到的極限是什么。例如，企業常常喜歡辦大型的培訓（人數超過50人以上），那么培訓之前就必須認識到其效果有限，無法有太多的雙向交流與互動，勢必會忽略部分人員的參與和回饋，此時的培訓效果就像演說，*多就像倡導。培訓之后的追蹤更是重要，學員結訓后有無學以致用，有無改變原來的認知或作業方式，運用后有無修正檢討的必要，都是培訓計劃或培訓單位的工作重點。但實務上，這些*重要的事前與事后關鍵點，卻總是被忽略。
這些年來，在追求培訓成效的要求下，隨著培訓方式的多元發展，各種方式的培訓推陳出新，令人目不暇接。這本是好事一樁，但有些不好的，也極度夸大了該培訓的成果與影響力。除了傳統的訓練方式以外，新的培訓簡單來說分為以下幾種類別。
咨詢式培訓。這種培訓以即學即作，即作即改，即改即用為特色，是省卻耗費聘用顧問預算與時間，達成培訓與咨詢顧問雙重效果的培訓模式。更有甚者，結合軟件工具的運用，使得結訓后直接套用成工作程序的一部分，立竿見影很有效果。
體驗式培訓。這種培訓強調雙向、指導與體驗式的學習，用在團隊塑造、激勵士氣、突破思維習慣的瓶頸上很有幫助；包括國內外風行的教練、軍訓、拓展培訓、戰斗營等等。
借鑒式培訓。這種培訓多用于團隊角色的認識與自我發展方面，它運用多元的評估工具，結合許多應用心理學與性向類的分析，用各式量表與分析數據來統計推論，用這些結果來輔助教學。
成長式培訓。這種培訓的方式有很多種，包括網絡學習、遠程教學、課程函授或外派研修考察，多用于更長遠的職業生涯規劃與人才儲備。
不管培訓的方式與技巧多么萬紫千紅，它都只是增強培訓成效的方法與技巧，只是管理的一種輔助手段。如果不與實際的業務或系統工具軟件結合，不與公司的規章制度、預算管理、績效考核連成一氣，再怎么風光、再怎么叫好叫座的培訓，*終還是曲終人散、三分鐘熱度。只有認清問題所在，找出正確的解決方案，用培訓增進認同與學習，不把所有難題都推給培訓，才是永遠的正道。 |
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