職場專家指出，“80后”職業經理人非常看重在企業能否自我價值實現，自我意識強，個性鮮明，不喜歡受束縛。“80后”經理人是一個頻繁跳槽的群體。在管理層中，“80后”屬于精英群體，同時也是管理層的新兵，往往接受更多的質疑。如果要證明自己實至名歸，他們需要做出更多的業績。如果短時間沒有達到預期，很容易懷疑自己與崗位是否合適，公司的支持是否到位，自己的價值是否能在這個公司和崗位上得到體現……他們往往不滿足現有的成績，或者是認為目前的職位無法體現自己的能力和價值，從而做出跳槽的決定。
正是因為上述原因，企業就會出現職業經理人的不確定性因素，形成企業方市場的剛性需求，而職業經理人在跳槽的過程中往往需要專業的公司進行職業規劃指導和對企業進行評估，同時也期望機構幫助其進行薪水，福利，待遇等方面的談判與磋商。
企業高級管理人才要求年輕化
目前隨著高等教育的普及，企業人力資源的需求出現兩級分化，一是普通生產力人員的嚴重缺乏，二是企業職業經理人的需求出現在金字塔頂部。而企業對后者的需要更期望精力充沛的80后中間的佼佼者能擔此重任。
在傳統印象中，企業高級管理崗位一般要求應聘者具有豐富閱歷和管理經驗———“具備同行業5年以上工作經驗，年齡在30歲以上”，這是以往高級管理崗位招聘廣告上的標準表述。但是，這種現象今年以來卻發生了改變，越來越多30歲剛出頭、甚至不滿30歲的80后，85后成功走上高級管理崗位。
中國80后經理人更希望薪酬中的短期激勵部分
由于持續增長的生活消費成本及房價居高不下，社會的貧富差距越來越大，以及80后比較超前的消費意識，集體合作精神淡薄，80后經理人更希望薪酬與績效緊密掛鉤，通過提高績效，收獲高額提成，短期內提高收入。
薪水并不是80后經理人跳槽的首要因素
崇尚健康生活的方式，對新事物充滿興趣和冒險精神，崇尚工作與生活的平衡，很看重休假，追求自由個性化，注重自我感受等也是80后經理人選擇企業的價值取向。他們喜歡彈性工作時間以及公司能夠提供旅游，參與游戲的機會，自由公平的晉升和獎勵機制。
企業人才之間的匹配面急速增大
以前企業選人看能力，人才就業看薪水，但由于80后經理人的薪思維，能力，薪酬不再是匹配與否的關鍵。所以，往往從事這方面服務獵頭機構需要對人才具備高度敏銳的嗅覺，深詣選才之竅，同時也精通企業的用才之道。只有將企業的崗位職責、崗位預算、發展目標、企業文化等要素，和求職者的能力結構、薪資期望、職業發展目標以及價值觀相結合，才能達到雙方的“*佳匹配”。
知人就是要了解人，善任就是要用好人。CG獵頭始終遵循自己的核心價值“了解人，用好人”。通過這些核心價值觀，我們能夠為客戶、人才以及其他利益相關者提供*好的服務。在我們看來，每一個人，每一種情況都是*一的。每家企業，每個崗位的需求都不一樣，每個人的想法和要求都不同，每因此我們時刻關注客戶的商業遠景和公司需求，并充分了解人才的職業理想和期望。了解越多，我們就能夠更好的為企業和人才提供*佳配對服務。
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