薪酬績效激勵體系設計
根據企業(yè)實際，提供包括崗位技能工資、崗位績效工資、寬帶能力工資、計時計件工資、提成工資等多種基本工資與福利體系設計，提供超利分享、股權期權、小組制、跟投制等創(chuàng)新激勵方式的應用。對于集團企業(yè)，提供針對下屬企業(yè)的薪酬總額動態(tài)調整與管控方案。
一、薪酬體系是什么
薪酬管理，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。
二、當前企業(yè)可能面臨的薪酬管理問題
1、薪酬戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略導向的不一致性。目前有些公司實行的薪酬策略，很大程度上與公司經營戰(zhàn)略脫鉤。沒有從公司的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設計薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關注什么樣的薪酬制度才會有利于公司戰(zhàn)略和人力資源管理的實現。
2、薪酬制度不合理。薪酬制度是由公司根據勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種制度，薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥”的根源。
3、薪酬沒有“動態(tài)”起來，薪酬和績效表現關聯(lián)性不強。績效激勵是公司在做好基礎保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導向，以員工進步和公司發(fā)展為目的的薪酬管理方式。當前，有些公司的福利政策設立只與工作年限或工作人數有關，與員工績效相關不大，缺乏激勵性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應以員工所做貢獻為主要依據，盡量拉開檔次。
4、激勵的手段過于單一，忽視薪酬體系中的“精神價值”。當前一些公司的經營者理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。經營者仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。公司往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致員工內在薪酬為負數，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。
三、解決思路
鍵鋒管理咨詢針對企業(yè)薪酬管理所存在的問題，提出了科學、合理、可實施的薪酬體系設計路徑。鍵鋒管理咨詢從薪酬策略、崗位評價系統(tǒng)、員工評價體系、績效評價體系設計四大模塊進行企業(yè)薪酬管理體系的制定，為提升企業(yè)核心競爭力，吸引核心人力提供有效的支撐。
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