薪酬績效激勵(lì)體系設(shè)計(jì)
根據(jù)企業(yè)實(shí)際，提供包括崗位技能工資、崗位績效工資、寬帶能力工資、計(jì)時(shí)計(jì)件工資、提成工資等多種基本工資與福利體系設(shè)計(jì)，提供超利分享、股權(quán)期權(quán)、小組制、跟投制等創(chuàng)新激勵(lì)方式的應(yīng)用。對于集團(tuán)企業(yè)，提供針對下屬企業(yè)的薪酬總額動(dòng)態(tài)調(diào)整與管控方案。
一、薪酬體系是什么
薪酬管理，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)人才的重要手段。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。
二、當(dāng)前企業(yè)可能面臨的薪酬管理問題
1、薪酬戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的不一致性。目前有些公司實(shí)行的薪酬策略，很大程度上與公司經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。沒有從公司的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會(huì)有利于公司戰(zhàn)略和人力資源管理的實(shí)現(xiàn)。
2、薪酬制度不合理。薪酬制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度，薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。
3、薪酬沒有“動(dòng)態(tài)”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。績效激勵(lì)是公司在做好基礎(chǔ)保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵(lì)為導(dǎo)向，以員工進(jìn)步和公司發(fā)展為目的的薪酬管理方式。當(dāng)前，有些公司的福利政策設(shè)立只與工作年限或工作人數(shù)有關(guān)，與員工績效相關(guān)不大，缺乏激勵(lì)性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應(yīng)以員工所做貢獻(xiàn)為主要依據(jù)，盡量拉開檔次。
4、激勵(lì)的手段過于單一，忽視薪酬體系中的“精神價(jià)值”。當(dāng)前一些公司的經(jīng)營者理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。經(jīng)營者仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。公司往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。
三、解決思路
鍵鋒管理咨詢針對企業(yè)薪酬管理所存在的問題，提出了科學(xué)、合理、可實(shí)施的薪酬體系設(shè)計(jì)路徑。鍵鋒管理咨詢從薪酬策略、崗位評價(jià)系統(tǒng)、員工評價(jià)體系、績效評價(jià)體系設(shè)計(jì)四大模塊進(jìn)行企業(yè)薪酬管理體系的制定，為提升企業(yè)核心競爭力，吸引核心人力提供有效的支撐。
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