| 企業文化概念引入中國已經很長時間，但是，真正從管理角度去理解企業文化、甚至開展企業文化工作的的企業卻并不多。在如此情況下，把企業文化管理和公司治理放到一起，很多人肯定覺得很是奇怪，甚至認為筆者在拉郎配。但實際的經營管理經驗和大量的管理咨詢經歷告訴我們，企業文化如果不能有效體現在具體企業的公司治理結構和機制中，企業文化管理就無從談起。如果公司治理不去充分考慮文化的因素，不能有效體現具體企業的文化，公司的頂層治理也只能成為擺設，不可能真正形神兼備。 首先，文化管理必須強調企業文化、核心經營管理主張充分體現在組織行為的各個方面，尤其是核心利益機制方面。否則，企業文化被架空，成為口號。按照現在比較流行的一種說法，人類的企業管理大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理幾個階段，總的趨勢是管理的軟化。可以說，由科學管理過渡到文化管理不是哪些學派主觀隨意的創造而是生產力與生產關系矛盾發展的必然結果，是科學管理越來越不適應快速發展的現代化社會大生產的集中表現。我們探討如今被廣為推崇的文化管理，是一種“以人為本”的管理模式，其本質是以人為本，以人的全面發展為目標，通過共同價值觀的培育，在系統內部營造一種健康和諧的文化氛圍，使全體成員的身心能夠融入到系統中來，變被動管理為自我約束，變被動工作為主動工作，在實現社會價值*大化的同時，實現個人價值的*大化。文化管理階段并不是具體企業的管理沒有經驗管理和科學管理，相反，科學管理是實現文化管理的基礎，經驗仍然是必要的，文化如同軟件，制度、流程如同硬件，二者是互補的。只是由于到了知識經濟時期，相比于科學管理（其基本假設是：員工都是追求經濟利益*大化的經濟人，他們除了賺錢養家糊口外，基本上沒有其他的動機。因此他們都是懶惰的、怕擔責任的、沒有創造性的。對他們只能用嚴厲的外部監督和重獎重罰的方法進行管理，金錢杠桿是主要的、有些時候甚至是*一的激勵手段）而言，更加重視實現個人價值的實現，所以，對人性的尊重顯得尤為重要，因此企業管理要以人為本。文化管理是對科學管理的新發展，是管理適應現代社會經濟發展大趨勢的必然選擇，管理實踐應當充分體現價值觀管理的基本精神。 |
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