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物質的激勵是必不可少的，但不是萬能的。不少經濟效益很好的國有企業也同樣培養出不少的"跳槽"英雄，這是什么原因呢？并不是所有的人都是只為金錢而活著，并不是所有"跳槽"的員工都是因為工資收入太低。也許他得到了金錢，但沒有得到感情，沒有得到理解，沒有得到尊重。其實，很大程度上是你的企業對這些員工沒有吸引力，員工對企業沒有組織的歸屬感。
員工的組織歸屬感是員工對自身工作組織的基本態度，是對組織整體的深層反應，它涉及到長期的、全面的、自覺的工作積極性。組織歸屬感是對某種事物的承諾、義務、奉獻、忠誠和認同。它可能是對人類、對國家、對信仰、對工作和對職業，也可以是對組織的。組織歸屬感的產生不是無緣由的。
它來自組織對員工需要的滿足并提供保護，但更重要的是員工對組織目標與價值觀的尊崇與接受。前者產生的激勵是因組織的有用性而產生的外在引力的牽動，是計較性、交換性的。后者的激勵則是組織價值觀內在化而產生的內在推力的驅動，是道德性的、自覺性的。
組織歸屬感主要表現在：一是大量的有利組織的行為。工作熱情積極，主動盡責，奉獻與犧牲，不計報酬。二是組織價值觀的內在化。高度的忠誠心，使命感與責任感。三是對組織的感情依戀及對組織成員身份的珍視。員工組織歸屬感的本質其實主要是一種態度，即對組織的喜愛、依戀、親近、奉獻等方式作出一定反應的心理取向。但它不是單質的感情性概念。
從其形成前因與帶來后果看，它是由"知-情-行"構成的多因素復合概念。其中"知"指對組織的感知與認識。"情"則是因"知"而萌發的對組織的喜愛感情。"行"則不一定是特定的外顯行為，而是由"情"轉化成的行為傾向或驅力。"知-情-行"的因果鏈表明組織歸屬感具有長期的激勵功能。
既然組織歸屬感具有長期的激勵功能，我們的管理者就應該下大功夫培養員工堅定的組織歸屬感。當然，這需要我們在員工與組織間長期互動交往中由淺而深來實現，是漸近的、潛移默化的互動過程。其中，個人性因素、組織性因素、環境性因素三者對其有直接的影響。員工有了組織歸屬感，就有了做出利于組織的行為意向，就有了做出突出的工作績效，創造發明的源動力。
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