| 提示一：如用人單位已盡到誠實義務，可不支付雙倍工資 《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當簽訂書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”。 提示二：如雙方就合同主要內容達成合意，可不支付雙倍工資 現實中還有一種情況，就是盡管用工雙方未正式簽訂勞動合同，但是雙方通過電子郵件溝通，對勞動合同內容達成了合意，應視為簽訂了書面勞動合同。《勞動合同法》雖然沒有列舉書面勞動合同的形式，但合法的數據電文形式作為書面形式的一種，在法律未予否定的情形下，不應排除在勞動合同的書面形式之外。但需注意，用人單位僅憑一份聘用書是不能反映雙方的合意以及合意的完成，因為一般聘用書上沒有雙方的簽名確認，所以不能將其視為簽訂了書面勞動合同。 提示三：退休返聘人員和實習生等，可不簽訂勞動合同 勞動者達到退休年齡或開始享受基本養老保險待遇的應當依法終止勞動合同。*高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條明確規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”根據原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第12條規定：“在校生利用業余時間勤工助學的，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。” 提示四：人事經理未簽訂勞動合同，一般不支付雙倍工資 現實中還有一種現象，就是公司人事經理未簽訂勞動合同，是否可以主張用人單位未與其簽訂書面勞動合同的雙倍工資?正是由于存在雙重身份，人事經理與用人單位簽訂書面勞動合同的行為存在相當的特殊性。上海市勞動人事爭議仲裁院周國良院長認為，現有法律規定未有人事經理可以不簽訂書面勞動合同的規定，人事經理應當屬于需要簽訂勞動合同的范圍，但用人單位人事經理的主要職責就是代表用人單位行使勞動人事管理，幫助用人單位合法履行勞動法律規定，避免因違法行為而導致用人單位的利益受到損害。作為人事經理，理應知道用人單位與勞動者不訂立書面勞動合同將承擔向勞動者支付二倍工資的法律責任，理應履行用人單位賦予的與員工簽訂書面勞動合同的崗位職責。如果用人單位已明確要求人事部門與所有員工簽訂書面勞動合同，人事經理既未向公司經理提出存在身份沖突，由人事部門與自己直接簽訂書面勞動合同存在不妥，又未履行自己與用人單位簽訂書面勞動合同的職責，甚至于存有故意損害用人單位，謀取自己利益的嫌疑。對該行為，從公平合理執行法律規定出發，理應不予支持 提示五：申請雙倍工資勞動仲裁，不能超過時效期 《勞動爭議調解仲裁法》規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”此謂勞動爭議申請仲裁的一般時效規定。同時《勞動爭議調解仲裁法》還規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條*一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”此謂勞動報酬的特殊時效規定。雙倍工資的勞動爭議申請仲裁時效期間如何確定?上海市勞動爭議仲裁委員會明確：“支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資屬于用人單位違反法定義務所應當承擔的法律責任。因此，該請求不適用有關勞動報酬的特殊時效規定，而適用勞動爭議申請仲裁的一般時效規定。”就是說，勞動者申請雙倍工資的仲裁的時效期間為一年，超過了一年時效期，就得不到法律支持了。 |
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